Landasan Teori Hukum, Manajemen Keuangan, Kesehatan, Internasional, Ekonomi

Saturday, 28 May 2016

Pengertian Pengembangan Pegawai Tujuan dan Metode

Pengertian Pengembangan Pegawai 

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Didalam kantor yang bertujuan mencari keuntungan, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau pegawai-pegawainya dilatih dengan sempurna. 


Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, maka salah satu cara yang perlu dilakukan adalah memberikan kesempatan kepada para pegawai baik pegawai lama maupun pegawai baru untuk mengikuti diklat. 

Pegawai-pegawai baru yang setiap kali ditarik oleh kantor membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi pegawai yang lama, mereka membutuhkan latihan-latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain. 

Baca: Pengertian Prestasi Kerja Faktor yang Mempengaruhi dan Penilaian

Di dalam memberikan diklat, pimpinan harus memperhatikan pegawai mana yang perlu dan mampu mengikuti diklat tersebut agar tujuan dapat tercapai dalam meningkatkan dan memajukan kantor. Meskipun usaha pengembangan karyawan ini memakan waktu dan biaya yang sangat besar, tetapi harus dilakukan untuk setiap kantor agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Keterampilan dan sikap-sikap yang lebi baik dan ilmu pengetahuan yang lebih luas didukung oleh keahlian pribadi setiap karyawan akan membawa manfaat atau faedah bagi kantor dan pegawai itu sendiri. 

Pengembangan pegawai ini sangat penting di dalam kantor, sebelum membahas mengenai pengembangan pegawai terlebih dahulu harus mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan pegawai. Pandangan para ahli mengenai pengembangan tenaga kerja atau karyawan serta ruang lingkupnya adalah sama. 

Menurut  Hanafi  (2005;73)  ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”. 

Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”. 

Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai. 

Tujuan Pengembangan Pegawai 

Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan  kerja para pegawai, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan  pegawainya. Jadi tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efekt ivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. 

Tujuan pengembangan hakikatnya dilakukan adalah untuk kepentingan pegawai, kantor atau masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan. Adapun tujuan dari pengembangan pegawai 

a.  Pegawai 
  1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai. 
  2. Meningkatkan moral pegawai; dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, para pegawai akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 
  3. Memperbaiki kinerja; pegawai yang kerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pengembangan. 
  4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya 
  5. Peningkatan karier pegawai; dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik. 
  6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai; dengan program pengembangan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik, dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. 


b.  Kantor 
  1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan  perencanaan sumber daya manusia; dengan program pengembangan kantor melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan kantor. 
  2. Penghematan; program pelatihan yang dilakukan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai (teknis, manusia, dan konseptual). 
  3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja. 
  4. Memperkuat komitmen karyawan; kantor yang gagal menyediakan pendidikan dan pelatihan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi. 


Metode Pengembangan Pegawai 

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. 

Berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan program pengembangan. Menurut  Siagian (2003;37-40)  metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai ada 2 macam, yaitu : 

a.  Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan) 
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini ada 2 macam, yakni: 
1.  Teknik Presentasi Informasi 
Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara lain: 
  • Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan. 
  • Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. 
  • Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan ditiru di proyeksikan dalam video tape. 
  • Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara kelompok maupun perorangan. 


2.  Metode-Metode Simulasi 
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup : 
  • Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan sanitasi. 
  • Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. 
  • Permainan Peranan (role playing)  dimana para peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. 
  • Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. 


b.  Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan) 
  1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. 
  2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang). 


Mengingat pentingnya suatu pengembangan, maka seorang manajer sumber daya manusia harus dapat mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif. Menurut  Notoadmodjo (2003;33-36)  beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif adalah: 

a.  Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan 
Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu : 
  1. Analisis organisasi, yang pada hakikatnya menyangkut pertanyaan: dimana atau bagaimana didalam organisasi atau institusi ada personal yang memerlukan pelatihan. 
  2. Analisis pekerjaan (job analysis), yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat, agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. 
  3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan macam apa. 


b.  Menetapkan Tujuan  
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari diklat tersebut. Dasar untuk menyusun tujuan diklat ini adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan. 

c.  Pengembangan Kurikulum  
Yaitu mengidentifikasikan materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan atau pelatihan. Kemudian dilakukan identifikasikan waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi atau topik/sub topik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode belajar mengajar yang bagaimana yang akan dipakai, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan dalam diklat tersebut. 

d.  Persiapan Pelaksanaan Diklat 
Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan, yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain: 
  1. Menyusun silabus dan jadwal diklat (penjabaran kurikulum kedalam kegiatan pembelajaran). 
  2. Pemanggilan dan seleksi peserta. 
  3. Menghubungi para pengajar. 
  4. Penyusunan materi diklat serta penyediaan bahan-bahan referensi. 
  5. Penyiapan tempat, akomodasi peserta, dan sebagainya. 
Pengertian Pengembangan Pegawai

e.  Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan 
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, antara lain adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan. 

f.  Evaluasi 
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, dilakukan evaluasi, yang mencakup: 

  1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi: 

    a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasi, konsumsinya, ruangannya, para petugasnya, dan sebagainya.
    b. Penyampaian materi diklat, masalnya: relevansinya, kedalamnya, pengajarnya, dan sebagainya.
  2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat dan apakah  ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, dan sikap dari para peserta diklat.

Adapun program pengembangan yang dilaksanakan oleh Badan Pusat Statistik adalah: 

1.  Pengembangan Teknis dan keahlian 
Dalam rangka pengembangan teknis dan keahlian, dibedakan menurut tingkat pendidikan para pegawai, yaitu: 

a.  Ikatan Dinas STIS, Teknik pengembangannya dengan cara: 
  • In house training/job training 
  • Kursus komputer 
  • Diklat statist ik demografi 
  • Diklat PDRB 
  • Berbagai seminar/lokakarya/workshop 


b.  Program S-1, Teknik pengembangannya dengan cara: 
  • Job training  
  • Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain 
  • Seminar/workshop 
  • Pelatihan instruktur 


c.  D-3, Teknik pengembangannya dengan cara: 
  • Job training 
  • Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain 
  • Seminar/workshop 
  • Pelatihan instruktur 


d.  SMA, Teknik pengembangannya dengan cara: 
  • Job training 
  • Kursus statistik dasar 
  • Mengikuti D-1 Statist ik 
  • Berbagai pelatihan survei/ seminar. 


2.  Pengembangan karir/ Jabatan: 
Bagi pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau promosi jabatan, diwajibkan  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang terdiri dari: 
  • Bagi calon pejabat eselon IV diwajibkan mengikuti diklat Pimpinan IV 
  • Bagi calon pejabat eselon III diwajikan mengikut i diklat pimpinan III 
  • Bagi calon pejabat eselon II diwajibkan mengikut i diklat pimpinan II 
  • Bagi calon pejabat eselon I diwajibkan mengikuti Lemhanas. 


Didalam pelaksanaan pengembangan karyawan, beberapa faktor yang juga diperhatikan oleh Badan Pusat Statistik dalam penyusunan program pelatihan, yaitu: 
  1. Kebutuhan pelatihan; dengan penjajangan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan. 
  2. Cara penyelenggaraan pelatihan; cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan bersangkutan. 
  3. Biaya pelatihan; penetapan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia. 
  4. Hambatan-hambatan; pertimbangan hambatan atau rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu. 
  5. Pesarta latihan; penetapan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan kantor, kenaikan jabatan atau yang mungkin keluar atau pindah. 
  6. Fasilitas latihan; mempertimbangkan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut. 
  7. Pengawasan latihan; mempertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan (misalnya: biaya, nama peserta, hasil   ujian), dan teknik pengembangan yang diperlukan. 


Daftar Pustaka Makalah Pengertian Pengembangan Pegawai

Hanafi, M. M. (2004).  Manajemen. Cetakan Kedua. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. 

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. 

Siagian, Sondang P. (2007).  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi Satu. Cetakan Keempatbelas. Jakarta: Bumi Aksara. 

Pengertian Pengembangan Pegawai Tujuan dan Metode Rating: 4.5 Posted By: Rarang Tengah

0 comments:

Post a Comment