Landasan Teori Hukum, Manajemen Keuangan, Kesehatan, Internasional, Ekonomi

Friday, 3 June 2016

Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Definisi para Ahli

Pengertian Kinerja adalah - Menurut kamus umum, kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan.


Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyekkan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Aliminsyah dan Padji, 2003:206-207). Dalam hal ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Definisi Kinerja Menurut Para Ahli

Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425), mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya tanggap.

Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.

Pengertian Pegawai adalah Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan lainnya yag berhubungan dengan pegawai.

Pengertian Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan  hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, 2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan:
  1. Kebutuhan yang dibuat pekerja
  2. Tujuan yang khusus
  3. Kemampuan
  4. Kompleksitas
  5. Komitmen
  6. Umpan balik
  7. Situasi
  8. Pembatasan
  9. Sikap pada setiap kegiatan
  10. Usaha
  11. Ketekunan
  12. Ketaatan
  13. Kesediaan untuk berkorban
  14. Memiliki standar yang jelas


Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode penilaian kinerja, terdiri dari:
  1. Metode Skala Penilaian Grafik
    Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
  2. Metode Skala Penilaian Perilaku
    Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.
  3. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran
    Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.


Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6). Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi:
  1. Kualitas pekerjaan
  2. Kuantitas pekerjaan
  3. Kemampuan bekerja sendiri
  4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan
  5. Kemampuan memecahkan persoalan


Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN, 2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun swasta. Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan readible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi:
  1. Prestasi Kerja (Achievement)
    Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
  2. Keahlian (skill)
    Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya
  3. Perilaku (attitude)
    Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
  4. Kepemimpinan (leadership)
    Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal pengawasan.
Pengertian Kinerja adalah

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-syarat yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan kualitas pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi beban dari pegawai maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada setiap pegawai menjadi dasar penilaian bagi pimpinan atau atasan.

Menurut Rivai (2005:400) prestasi kerja dirancang untuk membantu mencapai hasil tertentu. Agar diperoleh hasil yang memuaskan, prestasi kerja yang tepat berfokus pada:
  1. Solusi jangka panjang
  2. Pemberian penghargaan terhadap kemampuan usaha dalam melaksanakan tugas
  3. Memberikan penghargaan pada kepemimpinan
  4. Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan
  5. Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas
  6. Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama
  7. Memberikan penghargaan pada kreativitas
  8. Tingkat perolehan penghargaan



Dalam Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tanggal 10 Juli 2003, kriteria yang dipakai untuk melakukan penilaian kualitas pelayanan publik adalah sebagai berikut:
  1. Kriteria kualitas, dengan cakupan:
    • Kesederhanaan, tingkat penyelesaian terhadap tugas
    • Kejelasan dan kepastian
    • Frekuensi keluhan atau pujian terhadap kinerja pegawai, (jumlah pekerjaan yang tidak tertunda)
    • Penggunaan perangkat-perangkat modern untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan



Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal penilaian  kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga berbeda. Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai berbeda. Berdasarkan hasil pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan prestasi kerja. Beberapa ukuran tersebut dapat menjadi tujuan penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai daalam penentuan kemandirian pegawai.

Manfaat penilaian kinerja Sumber Daya Manusia, menurut Handoko (1992) adalah sebagai berikut:
  1. Perbaikan kinerja
  2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
  3. Keputusan-keputusan penempatan
  4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
  5. Perencanaan dan pengembangan karir
  6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
  7. Ketidak akuratan informasi
  8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan


Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam  mencapai  misi organisasi dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi.    Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian teori-teori dan konsep-konsep kinerja pegawai diatas, maka indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai Puskesmas Pembantu S.M Rejo Binjai adalah:
  1. Kualitas pekerjaan
    • Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas
    • Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas
  2. Kuantitas pekerjaan
    • Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas
    • Tingkat produktivitas pegawai
  3. Prestasi kerja
    • Tingkat keaktifan dalam bekerja
    • Tingkat pencapaian prestasi



Shadily, Hasan.1991.Sosiologiuntuk masyarakat Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta. 

Simamora, Bilson.2003.Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka.

Kumorotomo, Wahyudi, Purwanto, Erwan Agus.2005.Aggaran Berbasis Kinerja, Konsep & Aplikasinya.Yogyakarta : MAP UGM

Tim dosen administrasi IKIP Malang.Pegawai dan Administrasi, 1990, Malang.

Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance Appraisal, sistem yang   tepat   untuk   menilai   kinerja   karyawan   dan   meningkatkan   daya  saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada.

LAN. 2003. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta: Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.

Gibson & Ivancevich & Donnely. 1994. Organisasi dan manajemen. Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.

Handoko, Hani T. 1992. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE

Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Definisi para Ahli Rating: 4.5 Posted By: Rarang Tengah

0 comments:

Post a Comment