Landasan Teori Hukum, Manajemen Keuangan, Kesehatan, Internasional, Ekonomi

Friday, 9 October 2015

Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai dan Karyawan Perusahaan Definisi, Tujuan, Manfaat, dan Prinsip

Pengertian Penilaian Kinerja - Menurut Soeprihanto (1988:7): Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.


Definisi Penilaian Kinerja Menurut Para Ahli

Menurut Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.

Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak terjadi hanya karena sisitem yang yang dikemudikan oleh manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) : Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi yang dicapai  setiap  pegawai  baik,  sedang,  kurang.  Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Konsep penilaian kinerja, didalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil disebut dengan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang menyebutkan bahwa:

”Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja, maka perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.”

Menurut Peraturan Pemerintah No.10/1979, pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah suatu sistem penilaian yang dilakukan oleh seorang pejabat penilai terhadap pegawai yang menjadi bawahannya. Pejabat penilai yang telah membawahi pegawai secara langsung sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan harus melakukan penilaian terhadap pegawai yang menjadi bawahannya tersebut. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil harus dilakukan dengan objektif untuk mendapatkan nilai yang sesungguhnya dari seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil penilaian dituangkan dalam bentuk daftar yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil adalah suatu daftar yang memuat suatu penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi seorang pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.

Dengan demikian dapatlah dipahami bahwa  konsep  penilaian kinerja   dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil disebut dengan penilaian pelaksanaan pekerjaan.

Sistem penilaian ini disesuaikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah merupakan kegiatan penilaian yang harus dilakukan secara objektif terhadap seorang pegawai negeri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Dengan demikian, Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagipegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta organisasi. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai kinerja pegawai yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu gambaran hasil kerja nyata pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat ditentukan pembinaan, tindakan administratif dan keputusan-keputusan yang akan diambil berikutnya.

Umpan balik yang spesifik dari hasil penilaian kinerja, memungkinkan departemen kepegawaian untuk membuat perencanaan karier atau kenaikan pangkat, pembinaan, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi dan keputusan- keputusan administratif lainnya. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggungjawaban pegawai pada organisasi. Karena organisasi memerlukan kinerja yang tinggi.

Dalam Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan yang merupakan hasil penilaian secara tertulis bagi seorang Pegawai Negeri Sipil, dapat  menjadi umpan balik dan pembelajaran bagi pegawai yang dinilai tersebut untuk memperbaiki sikap dan perilaku kerja mereka serta meningkatkan prestasi kerja.

Dengan demikian jelaslah bahwa penilaian kinerja merupakan kajian tentang penilaian yang sistematis atas kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara  formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang ditentukan organisasi.


Tujuan Penilaian Kinerja secara umum

Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah untuk:
  1. meninjau ulang kinerja masa lalu
  2. memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan
  3. memeriksa kemampuan organisasi
  4. memeriksa kemampuan individu karyawan
  5. menyusun target masa depan
  6. melihat prestasi seseorang secara realistis
  7. memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
  8. memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
  9. memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat
  10. memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan
  11. memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
  12. memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik –teknik penilaian yang tidak berat sebelah
  13. membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan
  14. memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi
  15. menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan organisasi dan pindah ketempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja, menumbuhsuburkan hubungan kerja yang menguntungkan, baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri
  16. menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari seberapa sukses organisasi menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis
  17. mengetahui latihan yang diperlukan


Tujuan Penilaian Kinerja secara Individual

  1. pimpinan mmemerlukan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia di masa yang akan datang
  2. pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan
  3. untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secar individu, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
  4. keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk
  5. untuk menetapkan standar kinerja per individu karyawan
  6. dokumentasi yaitu meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi, keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
  7. organisasi yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan organisasi, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
  8. untuk menetapkan sasaran kinerja per individu karyawan
  9. untuk meningkatkan kinerja karyawan masa depan
  10. untuk mendorong semakin meningkatnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasi
  11. untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi keberhasilan, kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap perusahaan
  12. untuk mengetahui tingkat prestasi masa lalu dan potensi kedepan
  13. sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau pekerjaan
  14. sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif
  15. untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi dan rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan
  16. untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik
  17. mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja
  18. untuk memperolh data yang pasti, sistematis dan faktualdalam penentuan nilai sesuatu pekerjaan
  19. untuk memperoleh keadilan dan sistem pengupahan
  20. menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan


Untuk mempertegas dan memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang, dan tanggungjawab satuan kerja dalam organisasi.

Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:55) Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingandalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan.

a. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai 
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :
  1. meningkatkan motivasi
  2. meningkatkan kepuasan kerja
  3. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
  4. umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
  5. pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
  6. pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
  7. adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas
  8. peningkatan pngertian tentang nilai pribadi
  9. kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya
  10. suatu pemasalahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
  11. adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
  12. kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan  untuk memnuhi cita-cita karyawan
  13. meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan


b. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :
  1. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya
  2. kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
  3. memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
  4. identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
  5. peningkatan kepuasan kerja
  6. pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka
  7. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan
  8. kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritaspenilai dengan  memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan/organisasi
  9. meningkatkan rasa harga diri yang kuata diantara manajer dan para karyawa, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan denagn ide dari para manajer
  10. sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan/organisasi
  11. kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/organisasi dari para karyawan  sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari pimpinan
  12. sebagi media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer
  13. dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
  14. merupakan kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru
  15. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan


a. Manfaat bagi perusahaan/organisasi
Bagi perusahaan/organisasi, manfaat penilaian adalah antara lain :
  1. perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan/organisasi karena :
    • komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan/organisasi dan nilai budaya perusahaan/organisasi
    • peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
    • peningkatan kemampuan dan kemauan manajer/pimpinan untuk menggunakan ketrampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan ketrampilan karyawannya
  2. meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
  3. meningkatkan kualitas komunikasi
  4. meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
  5. meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan/organisasi
  6. peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang  dilakukan oleh karyawan
  7. harapan dan pandangan yang jangka panjang dapat dikembangkan
  8. untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
  9. kemampuan menemukenali setiap permasalahan
  10. sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
  11. kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan , ketrampilan dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima
  12. budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah
  13. karyawan yang potensil dan meungkinkan untuk menjadi pimpinan  perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut dan memungkinkan tanggung jawab secara kuat
  14. jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan/organiasasi menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan/ organisasi.

Definisi Penilaian Kinerja Pegawai

Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja

A. Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya Handoko (1994:20). Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki penilaian kinerja . Tetapi  dengan  melihat  fungsi  penilaian  yang  begitu besar,  maka  hampir    semua organisasi dimanapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut :
  1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian
  2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok
  3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai
  4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi
  5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasi dan pemberhentian
  6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan
  7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)
  8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja


Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakn thap akhir, namun sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi.

B. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (1994:23) Penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses yang berkesinambungan dan bukan merupakan produk akhir atau produk sesaat. Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan sesaat pada akhir periode penilaian  saja, karena untuk menjaga obyektifitas penilaian, kegiatan penilaian kinerja hendaknya dilakukan setiap waktu. Atasan hendaknya dapat memberikan penilaian pada setiap tahapan   penyelesaian   kegiatan.   Penilaian   setiap   waktu   juga   bermanfaat untuk memberikan feedbackatau masukan pada bawahan tentang kinerjanya yang kurang baik, sehingga untuk waktu berikutnya , bawahan dapat memperbailki kinerja.

Penilaian kinerja merupakan sebuah sistem atau sekumpulan kegiatan yang terkait dengan aktivitas kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja tidak dapat berdiri sendiri, sehingga dalam pelaksanaannya, penilaian kinerja juga terkait dengan  kegiatan lain. Keterkaitan proses penilaian kinerja dengan kegiatan kepegawaian adalah sebagai berikut :
  1. Job Analiysis atau analisis pekerjaan
    Proses penilaian kinerja harus berdasarkan pada analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Tahap ini merupakan tahap yang cukup penting yang merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja, karena analisis jabatan dipergunakan untuk beberapa kegiatan dalam proses penilaian kinerja. Hasil dari analisis jabatan ini digunakan sebagai dasar penyusunan deskripsi pekerjaan, dimana dalam deskripsi pekerjaan ini disebutkan dasar-dasar penilaian kinerja yaitu jenis-jenispekerjaan yang harus dikerjakan dan spesifikasi atau kebutuhan khusus yang menunjang pekerjaan tertentu . Inti dari tahap ini adalah apabila akan melaksanakan penilaian kinerja, maka sebelumnya harus dinyatakan dengan jelas hal-hal berikut : jenis-jenis pekerjaan, tanggungjawabyang dimiliki, kondisis kerja, kegiatan yang harus dilakukan

  2. Performance standarts atau standar kerja
    Standar dipergunakan unutk membandingkan hasil kerja seorang staf dendan  standar   yang telah  ditetapkan,   sehingga  dapat   diketahui   apakah pekerjaan yang bersangkutan lebih baik atau dibawah standar. Standar kerja didasarkan atas informasi-informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Standar yang ditetapkan harus memenuhi beberapa syarat sebagai berikut:
    • Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik, sehingga setiap orang bisa membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bias dan salah persepsi
    • Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai
    • Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan what (tentang apa yang dikerjakan, dan bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan),howmuch (berapa yang harus dihasilkan) dan by when (kapan pekerjaan harus dihasilkan)

  3. Performance apprasial sistem atau metode penilaian kinerja
    Secara umum ada 4 macam metode penilaian kinerja. Empat macam metode tersebut adalah : Behavior appraisal system atau penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang dinilai, Personel/performer Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar ciri sifat individu, Result- oriented Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar hasil kerja, Contingency Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar atas kombinasi beberapa komponen; ciri sifat, perilaku, dan hasil kerja.



C. Kesalahan Persepsi dalam Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (1994:26) Evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses penilaian kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses penilaian kinerja terdapat kesalahan-kesalahan persepsi yang bersifat subyektif yang dimiliki oleh penilai. Bias-bias penilaian tersebut antara lain adalah :
  1. Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan (atribution bias)
  2. Cenderung menilai dengan skor yans sedang atau ditengah-tengah (central tendency)
  3. menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) tinggi atau yang disebut dengan leniency, atau justru menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) rendah atau strictness
  4. penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sifat pribadi dari orang yang dinilai (haloeffect)
  5. menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua, pastilah kinerjanya buruk
  6. menilai bawahan hanya berdasar perilaku atau prestasi kerja akhir, atau waktu yang mendekati waktu penilaian tanpa memperhatikan prestasi kerja waktu-waktu sebelumnya (recency effect)


Pejabat Penilai Kinerja

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 pasal 11, yang dimaksud dengan pejabat penilai adalah Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I, dan atau Atasan Pejabat Penilai yang tertinggi dalam lingkungannya masing-masing.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:387) Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut :

1. Para Supervisor yang Menilai Karyawan Mereka
Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk  mengevaluasi kinerja  karyawan secara realistis dan adil.  Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. Catatan ini menyediakan contoh spesifik untuk digunakan ketika menilai kinerja.

2. Para Karyawan yang Menilai Atasan Mereka
Sejumlah organisasi dimasa sekarang meminta para karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer. Satu contoh utama dari penilaian jenis ini terjadi diperguruan tinggi dan universitas, dimana para mahasiswa mengevaluasi kinerja para pengajarnya diruang kelas. Industri juga menggunakan penilaian karyawan untuk tujuan pengembangan manajemen.

Praktek terbaru bahkan mengevaluasi dewan direksi perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk mengevaluasi kinerja dari para anggota dewan. Dalam beberapa contoh, para eksekutif mengevaluasi dewan direksi, tetapi tinjauan dewan terhadap dirinya sendiri atau evaluasi dari luar juga dapat digunakan.

Keuntungannya adalah dengan menyeluruh para karyawan menilai para manajer memberikan tiga keuntungan utama. Pertama, dalam hubungan manajer- karyawan yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat berguna dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten. Penilaian terhadap para pemimpin oleh para tentara tempur adalah salah satu contohnya. Kedua, program penilaian jenis ini membantu manajer agar lebih responsif terhadap karyawan, meskipun keuntungan ini dapat dengan cepat berubah menjadi kerugian jika manajer lebih berfokus untuk bersikap baik daripada menjalankan tugasnya. Orang-orang   yang baik  tanpa  kualifikasi  lainnya  tidak  dapat  menjadi  manajer  yang baik  dalam banyak situasi. Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan karier manajer.

Kerugian utama dari dari menerima penilaian karyawan adalah reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh karyawan. Sifat ”semestinya” dari hubungan manajer-karyawan dapat terganggu karena adanya karyawan yang menilai manajer. Disamping itu ketakutan akan adanya pembalasan semakin besar disaat karyawan memberikan penilaian yang realistis. Pendekatan ini dapat mendorong para pekerja untuk menilai manajer  mereka hanya pada cara manajer tersebut memperlakukan mereka dan bukan pada persyaratan pekerjaan yang penting. Oleh karena itu, masalah yang berhubungan dengan menyuruh para karyawan menilai manajer  dapat  membatasi kegunaan dari pendekatan penilaian tradisional dari kebanyakan organisasi membatasi penerapan penilaian karyawan hanya pada tujuan pengembangan diri.

3. Anggota Tim yang Menilai Sesamanya
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya. Sebagai contoh, ketika kelompok dari dari tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai komite untuk menbicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka dapat mencari ide-ide yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dari individu- individu yang memiliki nilai lebih rendah. Kemungkinan lainnya, kritik yang ada dapat mempengaruhi secara negatif hubungan kerja dimasa depan.

Penilaian oleh tim dan rekan kerja khususnya berguna ketika para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengamati kinerja setiap karyawan, tetapi tidak demikian halnya dengan anggota kelompok kerja lainnya. Tetapi beberapa   orang berpendapat   bahwa  penilaian  kinerja   jenis apapun,   termasuk  penilaian  oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negatif.

Menilai Tim dan kerja Tim Manajemen kualitas total (total quality management-TQM) dan pendekatan-pendekatan manajemen partisipatif lainnya menekankan kerja tim dan kinerja tim dibandingkan kinerja individual. Efektifitas dihasilkan dari banyak faktor dan bukan hanya dari usaha individual. Dalam pandanagan ini penilaian kinerja secara individu dapat mengganggu  perkembangan kerja tim. Tetapi meskipun penilaian formal tampaknya tidak sesuai, penilaian informal oleh rekan kerja atau pemimpin kelompok tetap dapat terjadi sewaktu-waktu untuk membantu kinerja mereka yang berkinerja kurang.

Kesulitan Menilai Tim Meskipun para anggota tim mempunyai banyak informasi kinerja satu sama lain , mereka mungkin saja tidak bersedia untuk berbagi. Mereka mungkin akan menyerang secara tidak adil atau ”bermurah hati” untuk menjaga perasaan. Beberapa organisasai mencoba untuk mengatasi masalah seperti ini dengan menggunakan penilaian anonimdan/atau menyewa konsultan atau manajer untuk menerjemahkan penilaian tim/ rekan kerja. Tetapi beberapa bukti mengindikasikan bahwa dengan menggunakan orang luar  untuk memfasilitasi proses penilaian tidak selalu menghasilkan persepsi dimana sistem tersebut dipandang lebih adil oleh mereka yang dinilai. Mesipun dengan adanya masalah tersebut, tetapi penggunaan penilaian kinerja tim/rekan kerja ,mungkin tidak dapat dihindari, khususnya dimana tim kerja digunakan secara ekstensif.

4. Sumber-Sumber Dari Luar
Penilain juga dapat dilakukan oleh orang-orang (penilai) dari luar yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja. Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi seorang direktur perguruan tinggi atau satu regu manajer divisi yang mengevaluasi potensi perkembangan seseorang dalam organisasi. Tetapi orang-orang dari luar mungkin tidak mengetahui permintaan penting dalam organisasi.

Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar. Untuk tenaga penjualan atau pekerjaan jasa lainnya, para pelanggan dapat memberikan masukan yang sangat berguna pada perilaku kinerja dari tenaga penjualan. Satu perusahaan mengukur kepuasan layanan pelanggan untuk menentukan bonus bagi eksekutif pemasaran puncak.

5. Karyawan Menilai Diri Sendiri
Menilai diri sendiri dapat ditetapkan dalam situasi-situasi tertentu Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan. Para karyawan yang bekerja dalam isolasi atau mempunyai ketrampilan unik mungkin adalah satu-satunya yang memenuhi syarat untuk menilai mereka sendiri. Tetapi para karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana para supervisor menilai mereka; mereka dapat menggunakan standar yang sangat berbeda. Riset tersebut dicampurkan sebagaimana apakah orang- orang cenderung lunak atau lebih menuntut ketika menilai diri mereka sendiri. Karyawan yang menilai diri sendiri tetap dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya.

6. Karyawan dan Multisumber (umpan balik 360 derajat)
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360 derajat, popularitasnya meningkat. Dalm umpan balik multisumber , manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Alih-alih, berbagai rekan kerja dan pelanggan  memberikan  umpan  balik  mengenai  karyawan kepada manajer, jadi memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber. Tetapi manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam sistem yang multisumber. Jadi persepsi manajer mengenai kinerja karyawan  masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.

Penelitian pada umpan balik 360 derajat relatif terjadi pada akhir-akhir ini dan belum dilakukan dalam volume besar, tetapi penelitian yang telah dilakukan sejauh ini menyatakan bahwa sering kali terdapat ketidaksesuaian diantara sumber penilaian. Harus diingat bahwa tujuan dari umpan balik 360 derajat adalh tidak untuk meningkatkan reliabilitas dengan mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari karyawan secara individual. Meskipun para peserta biasanya memandang umpan balik multisumber adalah sesuatu yang berguna, mereka mengidentifikasi tindak lanjut pada aktifitas pengembangan berdasarkan pada umpan balik tersebut sebagai faktor paling penting dalam perkembangan masa depan seseorang.

Ketika menggunakan umpan balik 360 derajat untuk tujuan administratif, para manajer harus mengantisipasi masalah potensial. Perbedaan diantara para penilai dapat menghadirkan tantangan, khussunya dalam penggunaan penilaian 360 derajat untuk keputusan disiplin atau gaji. Biasa dapat dengan mudah berakar dalam diri pelanggan, bawahan, rekan kerja, seperti juga dalam diri seorang atasan, dan kurangnya akuntabilitas mereka dapat mempengaruhi penilaian. Meskipun pendekatan multisumber terhadap penilaian kinerja menawarkan kemungkinan solusi terhadap ketidakpuasan yang terdokumentasi dengan baik dengan   penilaian   kinerja   administratif   secara   hukum   dimasa kini,sejumlah pertanyaan  tetap  muncul  seiring  penilaian  dari  multisumber  menjadi  semakin umum. Ada yang mempertanyakan apakah penilaian 360 derajat meningkatakan proses tersebut atau hanya memperbanyak jumlah masalah dengan total jumlah penilai. Juga beberapa mempertanyakan apakah penilaian dari multi sumber benar-benar menciptakan keputusan yang lebih baik yang akan mengembalikan tambahan waktu dan investasi yang dibutuhkan.

Unsur-Unsur yang dinilai dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :
  1. Tanggung jawab
    Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelasaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani  memikul  resiko   atas keputusan  yang   diambilnya  atau  tindakan   yang dilakukannya. Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
  2. Kerjasama
    Kerjasama adalah kemampuan seseorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
  3. Kejujuran
    Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain  seperti kepada para bawahannya Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemapuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya
  4. Ketaatan/Kedisiplinan
    Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan
  5. Kesetiaan/Loyalitas
    Penilai mengukur kesetiaan, ketaatan dan pengabdian pegawai kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, Pemerintah, Dan Organisasi. Pada Umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati,   melaksanakan,   mengamalkan   sesuatu   yang   ditaati   dengan  penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan itu harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum diatas kepentingan golongan atau pribad. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara, dan abdi Masyarakat, wajib setia, taat, dan mengabdi sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah. Pada umumnya kesetiaan,ketaatan, pengabdian timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam, oleh sebab itu Pegawai Negeri Sipil wajib mampelajari, memahami, ,melaksanakan, mengamalkan Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik, kebijaksanaan, dan rencana- rencana pemerintah.
  6. Prestasi KerjaPrestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya
  7. PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
  8. KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannyauntuk bekerja secara efektif. Penilaian unsur kepemimpinan dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil hanya dikenakan bagi pegawai yang berpangkat Pengatur Muda golongan II/a keatas yang memangku suatu jabatan
  9. Pejabat PenilaiPejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Seorang pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila telah membawahi Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Ketentuan  ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada pejabat penilai, sehingga dengan demikian diharapkan adanya obyektifitas didalam memberikan penilaian. Khusus bagi calon Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat sebagai Pegawai Negeri  Sipil, penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan setelah ia sekurang-kurangya 1 (satu) tahun menjadi calon Pegawai Negeri Sipil terhitung ia secara aktif melaksanakan tugasnya (Surat Pernyataan Melaksanakan Tuganya/SPMT)
  10. NilaiPemberian nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, harus berpedoman kepada lampiran nilai dalam sebutan Daftar Penilaian Pelakksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dibuat dan telah ditanda tangani oleh Pejabat Penilai diberikan secara langsung kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai oleh Pejabat Penilai.
  11. SifatDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia oleh sebab itu Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut harus disimpan dengan baik dan dipelihara dengan baik pula. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan hanya dapat diketahui oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, Pejabat Penilai, Atasan Pejabat Penilai, atasan dari Atasan Pejabat Nilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas jabatannya mengharuskan ia mengetahui Daftar Penilain Pelaksanaan Pekerjaan.
  12. PenggunaanDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, anatara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain. Nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun  berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.

Tata Cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tata cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah sebagai berikut:
  1. Pemberian Nilai (Penilaian)
    Seorang pejabat penilai (atasan langsung pegawai yang dinilai) wajib melakukan penilaian terhadap pegawai yang berada langsung dibawahnya jika atasan tersebut telah membawahi pegawai yang dinilai sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan lamanya. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan sebutan angka sebagai berikut :
    • amat   baik = 91 -100
    • baik = 76 – 90
    • cukup = 61 – 75
    • sedang = 51- 60
    • kurang = 50 kebawah

      Seorang pejabat penilai harus menilai bawahannya secara objektif berdasarkan  atas apa yang telah sebenarnya dilakukan oleh pegawai bawahannya dalam melaksanakan tugas.

      Berdasarkan kategori nilai-nilai tersebut, maka seorang Pegawai Negeri Sipil harus mendapatkan nilai yang tidak boleh masuk dalam kategori ”kurang” dalam pengurusan administrasi kepegawaian misalnya kenaikan pangkat, golongan dan sebagainya. Karena jika nilai pegawai masuk dalam kategori kurang, maka proses- proses administratif berupa kenaikan pangkat atau golongan yang berhubungan dengan pegawai tersebut lebih dipertimbangkan lagi atau ditunda. Dan bagi pegawai tersebut diperlukan pembinaan.
  2. Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
    Pertimbangan nilai serta pemberian nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan harus berpedoman kepada lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979.
  3. Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
    Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dibuat dan ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan secara langsung kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai oleh Pejabat Penilai. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya sebagaimana tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia  harus membubuhi tanda tangannya pada   tempat  yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut kpada Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
  4. Pengajuan Keberatan
    Pegawai Negeri Sipil yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki. Pejabat penilai, setelah menerima keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Kemudian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut ditanda tangani secara sah oleh Pejabat Penilai dan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
  5. Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
    Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan yang objektif dalam melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain.


Daftar Pustaka Makalah Penilaian Kinerja Pegawai dan Karyawan

Soeprihanto,  Jhon,  Drs,  M.I.M,  Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan, BPFE, Yogyakarta : 1988.

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta: 2000 

Rivai, Veithzal, Prformance appprasial, PT Raja Grafindo, Persada Jakarta : 2005. 

Mathis R.L dan Jackson J.H, Manajemen Sumber daya mnusia , Salemba Empat, Edisi Kesepuluh , Jakarta: 2006.

Handoko,     Hani, Manajemen     Personalia dan    Sumber    Daya Manusia,   BPFE, Yogyakarta : 1994.

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai dan Karyawan Perusahaan Definisi, Tujuan, Manfaat, dan Prinsip Rating: 4.5 Posted By: Rarang Tengah

0 comments:

Post a Comment